fericire la munca

Mereu am considerat că rolul meu de director resurse umane a inclus și responsabilitatea pentru bunăstarea colegilor mei.  Am fost mereu ferm convinsă că trebuie să fiu la dispoziția angajatorului meu și să mă asigur că oamenii știu, pot și vor să livreze rezultatele scontate, că sunt recompensați pe măsură și că le place unde și cu cine lucrează. 

Știm cu toții că munca ne ocupă o parte bună din timpul zilei. De cele mai multe ori, chiar cea mai mare parte, astfel încât starea noastră de bine depinde și de jobul pe care-l avem. Dacă nu ar fi așa, Sisif nu ar fi cel mai trist caz din istoria ocupării. (Legenda spune că Sisif i-a supărat foarte tare pe zei și atunci ei l-au pedepsit. A fost pus să împingă un bolovan la deal și de fiece dată când ajunge în vârf, bolovanul o ia la vale. Și din nou. Și din nou. Întru eternitate.)  

În momentul în care întreb ”care sunt motivele de satisfacție la locul de muncă?”, oamenii vorbesc despre rezultate, despre reușite, despre succes. La întrebarea următoare: ”ce te face fericit la locul de muncă?”, oamenii vorbesc despre cum obțin rezultatele respective împreună cu ceilalți, despre cum reușesc împreună, despre colaborare, despre atmosferă, despre încredere.  

Cuvântul colaborare vine din a lucra (laborare) împreună. Înseamnă a conlucra. Contribuția fiecăruia este importantă și, de asemenea, este esențial ca ea să fie recunoscută. Avem nevoie să fim văzuți de către ceilalți. Avem nevoie de un ”mulțumesc” și de un zâmbet cald. Avem nevoie să recunoaștem în ceilalți aceeași disponibilitate de a face o muncă de calitate ca și noi. Avem nevoie să aparținem. 

Am făcut politici toată perioada cât am fost angajată, uneori reușeam să implementăm politicile respective, alteori lucrurile funcționau diferit în realitate. Oricum ar fi fost, am știut tot timpul că lucrez cu oameni și pentru oameni. Și mi-am asumat responsabilitatea de a contribui la crearea unui mediu bun de muncă. 

După cum observi, încă am un limbaj moderat, dar să știi că fericire la muncă este o sintagmă pe care am mai folosit-o. Da, chiar am avut curajul să folosesc ambele cuvinte în aceeași propoziție, cu atât mai mult cu cât la noi unii se duc la „scârbiciu” unde se prefac că muncesc, pentru că cineva se preface că-i plătește. Asta doar pentru că la noi se întâmplă des ca oamenii să se prefacă și să-și găsească și scuze pentru asta. 

În martie ac am participat la o conferință mondială despre fericire, World Happiness Summit, care a avut loc la Como, în Italia, un am fost coach al conferinței, dar despre asta o să mă laud într-un alt articol. Am fost peste 1000 de participanți dornici să afle metode noi sau să-și confirme că ceea ce fac e bine în ceea ce privește fericirea oamenilor. 

La conferință am semnat un manifest – Wellbeing Manifesto -, pe care îl poți semna și tu, prin care am fost de acord să popularizăm subiectul și să facem ce putem, acolo unde putem pentru a conștientiza cât mai multă lume. Prima conferință la care am anunțat public că sunt antrenor de fericire a fost în 2014 și sper că știi deja despre mine că atunci când vorbesc despre fericire mă refer la senzația de bine și de împlinire cu propria viață și nu mă refer la euforie. În manifestul respectiv este foarte clar precizat că bunăstarea angajaților ar trebui să fie constituie un element în măsurarea performanței unei companii.  

Acum pot începe să răspund la întrebarea cum poate contribui angajatorul la bunăstarea angajaților. 

Sunt cinci elemente importante, cinci categorii de bunăstare, așa cum sunt ele prezentate de Jim Clifton și Jim Harter în volumul publicat sub egida cercetărilor Gallup (Wellbeing at Work) și le voi discuta imediat ceva mai pe larg, pe rând: carieră, socială, financiară, fizică și comunitate. 

Bunăstarea în carieră – îți place ceea ce faci în fiecare zi 

Sunt nenumărate modalități de evaluare a climatului sau a angajamentului la locul de muncă, dar nu e niciuna mai simplă, din punct de vedere al aplicării, și mai complexă, din punct de vedere al rezultatelor și al măsurilor care pot fi implementate, decât sondajul Q12 al Gallup. Îl aduc în discuție pentru că e esențial să înțelegem că e un sondaj care se concentrează pe modul în care nevoile angajaților sunt îndeplinite. Cele 12 întrebări ale studiului au fost alese în urma unui studiu complex, care a durat mai mulți ani, între timp ele sunt confirmate că sunt cele mai relevante întrebări în urma cărora se poate stabili nivelul implicării și, în același timp, ce se poate face pentru a-l îmbunătăți. 

Una dintre afirmații este – Q3: La muncă am zilnic ocazia de a realiza lucrul la care mă pricep cel mai bine 

Unul dintre dezideratele pe care le putem avea atunci când muncim este acela de a fi ușor, însemnând folosirea talentelor autentice. Este mult mai simplu să construim pe potențial decât să încercăm să schimbăm talente ”naturale”.  ”Omul potrivit la locul potrivit” ar trebui să fie o prioritate astfel încât fiecare să-și poată îndeplini potențialul real și să-și folosească abilitățile și cunoștințele în mod cât mai relevant. Această responsabilitate este una dintre cele mai importante pe care le are un angajator, aceea de a se asigura că fiecare e acolo unde e cel mai bine. Această datorie a angajatorului începe din momentul primului interviu de angajare și continuă pe tot parcursul colaborării. 

Bunăstarea socială – ai prietenii care contează 

Aș continua afirmația de la punctul de mai sus: îți place ceea ce faci în fiecare zi și cu cine. 

Una dintre afirmațiile cele mai controversate atunci când prezint raportul Gallup este  Q10:  La locul meu de muncă, am un prieten foarte bun, pentru că la noi cuvântul prieten este asociat cu favorit sau persoană pe care aș putea s-o favorizez, din păcate. Dacă admitem că printre valorile noastre importante sunt și echitatea și dreptatea, poate că admitem și chiar ne bucurăm de prietenie. Și la muncă. 

Conform cercetărilor Gallup, organizațiile în care această afirmație are un scor ridicat sunt mai eficiente decât cele în care sunt mai puțin „prieteni buni”. Acest element este important pentru optimizarea contribuției la grup și creșterea calității relațiilor între oameni, hrănind în același timp încrederea și loialitatea emoțională.  

O altă afirmație dintre cele 12 este Q9: Coechipierii mei sunt devotați să facă o muncă de calitate. Acest element măsoară gradul în care un angajat simte că echipa din care face parte se străduiește să muncească bine.  

Bunăstarea financiară – te descurci bine cu banii 

Este datoria angajatorului ca sistem de recompense să fie clar, corect, drept și echitabil. Face parte din obligațiile pe care le are un angajator. Normal că lucrurile evoluează și, din ce am observat eu, se pune din ce în ce mai mult accent pe recompensarea echipelor decât a indivizilor, pentru că ar fi mai drept, rezultatele sunt produse împreună și nu individual. 

Este și o tendință spre care se îndreaptă orice angajator ceva mai mic decât o corporație, sisteme din ce în ce mai incluzive cu privire la angajați care sunt parte a afacerii și chiar sunt recompensați proporțional cu profitul sau au părți din companie. 

Acum traversăm o perioadă foarte dificilă. În Europa s-a înregistrat o inflație aproximativ 9%, iar România a avut aproximativ 16%. Cum se poziționează un angajator în astfel de condiții? Ce e decis să protejeze și ce ar putea sacrifica? Aici putem discuta despre ce e mai important pe termen lung, iar greșeala multora din companii este că privesc lucrurile pe termen (prea) scurt. 

Bunăstarea fizică – ai energie pentru a face ceea ce este de făcut 

Asta presupune să te hrănești, să bei apă și să dormi corespunzător, în primă fază, după care se înțelege că acorzi atenție sănătății și mișcării. 

Poate că te strâmbi în momentul acesta și te întrebi de ce e asta treaba angajatorului. Iar eu îți voi răspunde că are în primul rând legătură cu programul de lucru: este acesta suficient de flexibil? Sau îl percepe angajatul ca fiind suficient de flexibil? 

Înainte de pandemie, când vorbeam de flexibilitate înseamna un decalaj de o oră sau două al programului, lucrat ocazional de acasă. Ce este esențial și atunci și acum: o conversație cu privire la ceea ce e important pentru fiecare: care sunt orele de program nenegociabile, care sunt zilele sau situațiile în care omul/ colegul/a are nevoie de ceva. Când vorbim acum de flexibilitate înseamnă o discuție despre cum facem când lucrăm din nou de la birou și nu de acasă, pentru cei care au avut parte de această schimbare, că nu au fost toți. 

Mai înseamnă și o implicare consecventă în programe de verificare a sănătății fizice a colegilor, ce fel de analize medicale și asigurări putem face și cum putem beneficia mai bine de pe urma lor. 

Bunăstarea în comunitate – îți place unde trăiești  

Cred că acest aspect merită privit foarte larg, pentru că are legătură atât cu comunitatea din interiorul unei organizații, cât și cu impactul pe care îl produce un angajator asupra comunității undeîși desfășoară activitatea. 

Sigur că modul în care s-a transformat munca în ultima perioadă, situație care îi permite unui angajat al unei companii din Brașov, dacă lucrează online să locuiască în Italia, sau invers, un angajat al unei companii din Austria să locuiască la București.  Chiar și așa, contează atât ceea ce face compania în general pentru lume, cât și condițiile de trai acolo unde locuiește un angajat.

Devine din ce în ce mai important ca angajatorul meu să aibă o amprentă cât de cât benefică asupra lumii sau măcar să se străduiască să diminueze impactul negativ. Am observat lucrul acesta și la cei care sunt abia la început pe piața muncii: contează din ce în ce mai mult politicile de responsabilitate socială ale unui angajator, iar echilibrul mental și emoțional aka sănătatea mentală a celor din interiorul organizației, dar și din exteriorul acesteia. 

Voi da un exemplu: la Brașov există un centru comercial, Magnolia Center, care se implică direct în starea de bine a celor din comunitate și organizează diferite activități: ateliere de confecționat diverse, drumeții de igienizare a zonei sau conversații pentru o viață bună. Conversațiile le susțin eu o dată pe lună, cu excepția perioadei de vară, de vacanță, iar conținutul acestora și temele sunt alese tocmai pentru a îmbunătăți calitatea relației cu sine și cu cei din jur pentru cei care participă. 

Oamenii vor să producă rezultate valoroase pentru alți oameni și pentru omenire împreună cu alți oameni. Angajatorul are datoria să-i susțină: să creeze mediul în care oamenii să poată prospera în timp ce ating rezultatele pe care și le propune organizația. 

În cazul în care contează doar rezultatele, mediul devine unul toxic, contează mai mult competiția decât colaborarea, oamenii se pot sabota unii pe alții în loc să se ajute sau să se susțină. Efectul pe termen lung este de pierdere, atât în interior, cât și în exterior, inclusiv pentru clienți și comunitate. 

Dacă doar relațiile contează, să ne distrăm și să ne fie bine, pierderile vor fi mult mai mari, nu doar în ceea ce privește rezultatele. Dacă nu avem provocări, dacă nu ne străduim să ne dezvoltăm, performanța va scădea treptat până la momentul în care munca nu mai produce satisfacție. 

Toate cele menționate mai sus se pot face dacă există intenția clară de a le pune în practică, dacă se urmărește apoi funcționarea lor. Vorbim aici de reguli care să fie suficient de  clare, dar care să nu sufoce. Să conteze intenția pentru care au fost făcute și să poată fi luate în discuție oricând e nevoie. Nimic mai grav decât reguli vechi, de demult, despre care nimeni nu mai știe de ce au fost impuse, dar despre care toată lumea spune că „așa s-a făcut mereu” sau „așa se face”. 

Cultura organizațională reprezintă modul în care oamenii interacționează unii cu alții, ceea ce spun și fac ei, dincolo de reguli sau de declarațiile de pe pereți. E ceea ce se întâmplă fără să fie scris undeva: modul în care este acceptat sau binevenit un coleg nou, modul în care ne ajutăm sau nu unii pe alții, modul în care ne susținem, modul în care ne spunem adevărul și avem încredere. Despre toate acestea într-un alt articol.